Berechtigt „Arbeitszeitbetrug‟ zur außerordentlichen Kündigung?

So beispielsweise das Urteil des BAG vom 09.06.2011 (Aktenzeichen 2 AZR 381/10) zum Thema außerordentlicher Kündigung.

Die dortige Klägerin war als Verwaltungsfachangestellte beschäftigt. Im Betrieb der Beklagten bestand eine Dienstvereinbarung über die gleitende Arbeitszeit. Das Beginn und Ende der Anwesenheitszeit waren vom jeweiligen Mitarbeiter zu dokumentieren, dies geschah durch Eingabe in ein elektronisches Zeiterfassungssystem mit Hilfe des PCs am Arbeitsplatz. Die Beklagte hatte das Arbeitsverhältnis der Klägerin wegen „Arbeitszeitbetruges‟ außerordentlich gekündigt, da die Klägerin in einem Zeitraum über einige Tage hinweg jeweils mehrere Minuten vorsätzlich fehlerhaft ihre Arbeitszeit in der Zeiterfassung dokumentiert hatte.

Die Klägerin hatte sich damit verteidigt, dass sie die Zeiten ab dem Zeitpunkt des Passierens der Parkplatzeinfahrt gerechnet habe, diese Zeiten seien ebenfalls zur Arbeitszeit hinzuzurechnen.

Das BAG hat in seiner Entscheidung klargestellt, dass der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB darzustellen.

Dies gelte sowohl für den klassischen „Stundenzettel‟ als auch den Missbrauch einer Stempeluhr oder – wie hier – bei falschen Eingaben in den PC.

Dabei komme es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung an, sondern auf den mit der Pflichtverletzung verbundenen schweren Vertrauensbruch. Der jeweilige Arbeitnehmer verletzt hier in erheblicher Weise seine ihm gegenüber dem Arbeitgeber bestehende Pflicht zur Rücksichtnahme, der Arbeitgeber muss auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit der am Gleitzeitmodell teilnehmenden Arbeitnehmer vertrauen können.

Füllt ein Arbeitnehmer die dafür zur Verfügung gestellten Formulare wissentlich und vorsätzlich falsch aus, so stellt dies in aller Regel einen schweren Vertrauensmissbrauch dar.

Das BAG hat daher im vorliegenden Fall die Kündigungsschutzklage der Klägerin abgewiesen und die außerordentliche Kündigung als rechtmäßig erachtet

Fazit:

Spätestens seit der ebenfalls im Jahr 2011 ergangenen „Emmely‟-Entscheidung des BAG zeigt sich, dass arbeitsgerichtliche Rechtsprechung sich meist am Einzelfall orientiert, oftmals ist – insbesondere in Kündigungsschutzverfahren – eine Abwägung sämtlicher Interessen durchzuführen.

Begeht der Arbeitnehmer – wie hier – jedoch einen schweren Vertrauensbruch, so wird in einem vergleichbaren Fall das Interesse eines Arbeitgebers an einer (sofortigen) Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwiegen, auf Grund der Fülle der Rechtsprechung zur außerordentlichen Kündigung empfiehlt es sich sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer vor Ausspruch oder nach Erhalt der Kündigung unverzüglich anwaltlichen Rat einzuholen, um die Rechtmäßigkeit oder Rechtswidrigkeit der außerordentlichen Kündigung prüfen zu lassen. Dies insbesondere auch im Hinblick