Zustellung mit Einwurfeinschreiben für Arbeitgeber gefährlich

Dem Verfahren lag eine krankheitsbedingte Kündigung zugrunde. Der Arbeitgeber hatte einen häufig erkrankten Arbeitnehmer per Einwurfeinschreiben zu einem Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) eingeladen. Nachdem der Arbeitnehmer auf die Einladung nicht reagierte, sprach der Arbeitgeber eine Kündigung aus. Im Kündigungsschutzprozess bestritt der Arbeitnehmer jedoch, die Einladung jemals erhalten zu haben. Da die Durchführung beziehungsweise zumindest das ordnungsgemäße Angebot eines BEM regelmäßig Voraussetzung für die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung ist, kam es entscheidend darauf an, ob der Zugang der Einladung nachgewiesen werden konnte.

Der Arbeitgeber versuchte, den Zugang durch Vorlage des Einlieferungs- und Auslieferungsbelegs des Einwurfeinschreibens zu beweisen. Zudem wurde der Zusteller als Zeuge benannt. Dieser konnte sich jedoch an den konkreten Zustellvorgang nicht erinnern. Sowohl das Arbeitsgericht Hamburg als auch das Landesarbeitsgericht Hamburg hielten den Zugang damit für nicht bewiesen und erklärten die Kündigung für unwirksam. Das BAG hat die Revision des Arbeitgebers nun zurückgewiesen, der damit endgültig das Nachsehen hatte.

Im deutschen Zivil- und Arbeitsrecht trägt grundsätzlich derjenige die Darlegungs- und Beweislast für den Zugang einer empfangsbedürftigen Willenserklärung, der sich auf deren Zugang beruft. Dies betrifft insbesondere Kündigungen, Abmahnungen oder BEM-Einladungen. In der Vergangenheit war umstritten, ob bei einem Einwurfeinschreiben ein so genannter Anscheinsbeweis für den Zugang besteht. Hintergrund war eine ältere Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs (BGH), die sich auf das frühere so genannte „Peel-off-Verfahren“ der Deutschen Post stützte. Dabei wurde unmittelbar vor dem Einwurf ein Abziehetikett von der Sendung entnommen, auf dem Zustellbeleg angebracht und die Zustellung dokumentiert. Dieses Verfahren ließ nach Auffassung des BGH einen typischen Geschehensablauf erkennen, der einen Anscheinsbeweis rechtfertigen konnte.

Die Post verwendet inzwischen jedoch ein digitales Scanverfahren. Der Zusteller scannt den Barcode und bestätigt die Zustellung elektronisch; Adresse und genaue Umstände des Einwurfs werden dabei nicht mehr in gleicher Weise dokumentiert. Bereits zuvor hatte das BAG entschieden, dass Einlieferungsbeleg und Sendungsstatus allein keinen ausreichenden Anscheinsbeweis begründen. Offengeblieben war bislang allerdings, ob zusätzlich vorgelegte Auslieferungsbelege etwas anderes gelten lassen. Diese Frage hat das BAG nun faktisch verneint.

Die Entscheidung bedeutet im Ergebnis, dass Einwurfeinschreiben keinen verlässlichen Nachweis des Zugangs arbeitsrechtlich relevanter Schreiben bieten. Arbeitgeber können sich nicht darauf verlassen, dass der Versand per Einwurfeinschreiben im Streitfall genügt. Daher sollten solche Schreiben entweder unter Zeugen oder gegen Empfangsquittung an den Adressaten persönlich übergeben, oder durch einen Boten, der den Inhalt des Schreibens kennt und den konkreten Einwurf in den Briefkasten des Adressaten oder die persönliche Übergabe an den Adressaten dokumentiert, zugestellt werden Empfehlenswert sind schriftliche Zustellvermerke mit Datum, Uhrzeit und Ort, ggf. ergänzt durch Fotos oder andere Nachweise.