Berufliche Fortbildungspflicht

Versäumt der Arbeitnehmer eine gesetzlich vorgeschriebene Fortbildung, so führt dies nur dann zu einem Beschäftigungsverbot, welches den Lohnanspruch entfallen lässt, wenn diese Rechtsfolge im Gesetz eindeutig geregelt ist. Ist das nicht der Fall, kann der Arbeitgeber nur ein Zurückbehaltungsrecht hinsichtlich der Lohnzahlung geltend machen, bis der Arbeitnehmer die Fortbildung nachgeholt hat. Die nachträgliche Geltendmachung eines solchen Zurückbehaltungsrechts scheidet aus. Das hat das Bundesarbeitsgericht am 18.03.2009 entschieden.Der beklagte Arbeitgeber hatte dem klagenden Rettungssanitäter wegen Unregelmäßigkeiten fristlos gekündigt. Der Kündigungsschutzprozess endete mit einem Vergleich, durch den die fristlose Kündigung in eine ordentliche umgewandelt wurde; für die Zeit zwischen der fristlosen Kündigung und dem Ablauf der Kündigungsfrist sollte das Anstellungsverhältnis ordnungsgemäß abgerechnet werden. Der Arbeitgeber verweigerte später jedoch die Lohnzahlung mit der Begründung, der Rettungssanitäter hätte in diesem Zeitraum nicht beschäftigt werden dürfen, da er die gesetzlich vorgeschriebene Fortbildung unterlassen habe, deshalb sei die Arbeitsleistung unmöglich gewesen.Die Lohnklage des Rettungssanitäters war in allen Instanzen erfolgreich. Das BAG ist der Auffassung, dass die Verletzung einer gesetzlich angeordneten Fortbildungspflicht nicht automatisch ein Beschäftigungsverbot und damit den Verlust der Vergütungsansprüche nach sich ziehe. Ein Beschäftigungsverbot setze voraus, dass das jeweilige Gesetz es ausdrücklich anordne. Daran fehlte es hier.Allerdings sei die gesetzlich angeordnete Fortbildungsverpflichtung zugleich eine arbeitsvertraglich dem Arbeitgeber geschuldete Nebenpflicht. Komme der Arbeitnehmer der Fortbildungsverpflichtung nicht nach, könne deshalb der Arbeitgeber ein Zurückbehaltungsrecht hinsichtlich der Vergütungszahlung geltend machen, bis die Fortbildungsverpflichtung nachgeholt ist. Allerdings entschied das BAG, dass ein solches Zurückbehaltungsrecht vor allem die Funktion eines Druckmittels habe und es deshalb nicht nachträglich geltend gemacht werden könne, wenn zunächst die Lohnzahlung aus anderen Gründen verweigert worden war, wie hier wegen der nach Auffassung des Arbeitgebers wirksamen fristlosen Kündigung.Für die betriebliche Praxis folgt daraus unter anderem, dass der Arbeitgeber mit dem oder nach dem Ausspruch einer fristlosen Kündigung weitere Maßnahmen veranlassen sollte, um spätere Nachteile – wie hier – zu vermeiden. Schon lange empfehlen wir deshalb in der Beratungspraxis, vorsorglich Urlaub zu erteilen, um das spätere Entstehen von Urlaubsabgeltungsansprüchen zu vermeiden. Wie das Urteil des BAG zeigt, kann auch die vorsorgliche Ausübung von Zurückbehaltungsrechten angezeigt sein, da ihre nachträgliche Geltendmachung – so das BAG – nicht möglich ist.