Rechtmäßigkeit der Einführung einheitlicher Dienstkleidung

Eine interessante Einzelfallentscheidung hat hierzu das Arbeitsgericht Cottbus (6 Ca 1554/11, 20.03.2012) getroffen:

Danach ist die Weisung eines Arbeitgebers zur Einführung einheitlicher Dienstkleidung am Arbeitsplatz rechtmäßig.

Im dem Urteil zu Grunde liegenden Sachverhalt hatte der Arbeitgeber beschlossen, für alle Mitarbeiter einheitliche Dienstkleidung einzuführen. Ein Großteil der Kleidung sollte vom Personal selbst gegen Beleg erworben werden, einmalig versprach der Arbeitgeber 200,00 € zu erstatten. Zuvor hatte es im Unternehmen des Arbeitgebers keine Kleidervorschriften gegeben.

Eine langjährig beschäftigte Arbeitnehmerin erschien daraufhin zur Arbeit, ohne die Kleidungsvorschriften einzuhalten und wurde deswegen schriftlich abgemahnt. Als die Arbeitnehmerin auch in der Folgezeit die Dienstkleidungsanweisung missachtete, erhielt sie vom Arbeitgeber zunächst eine weitere Abmahnung und im weiteren Verlauf eine verhaltensbedingte Kündigung.

Die hiergegen erhobene Kündigungsschutzklage wies das Arbeitsgericht als unbegründet zurück. Die Weisung des Arbeitgebers, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen einseitig näher zu bestimmen, umfasse auch die Frage, ob einheitliche Dienstkleidung getragen werde. Da eine gegenteilige Vereinbarung weder im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung noch in einem anwendbaren Tarifvertrag vorhanden sei, könne sich die Arbeitnehmerin auf keinen individual- bzw. kollektivrechtlichen Regelungsschutz berufen. Die Bekleidungsanweisung des Arbeitgebers sei daher nicht zu beanstanden, die Arbeitnehmerin habe durch die beharrliche Missachtung der Kleidungsvorgaben ihre vertraglichen Pflichten mehrfach verletzt, unter Berücksichtigung aller Interessen und Umstände des Einzelfalls war die Weiterbeschäftigung über den Ablauf der geltenden Kündigungsfrist hinaus für unzumutbar gehalten worden.

Die Arbeitnehmerin im vorliegenden Fall war somit schlecht beraten, sich beharrlich dem Direktionsrecht ihres Arbeitgebers zu widersetzen. Gerade in den Fällen, in welchen der Arbeitnehmer Zweifel an der Rechtmäßigkeit eines solchen Direktionsrechts besitzt, empfiehlt es sich, im Vorfeld gezielt arbeitsrechtlichen Rat einzuholen, bevor am Ende auf Grund des eigenen Verhaltens eine – in diesem Fall berechtigte – Kündigung ausgesprochen wird.