Seit 1. Juli 2008 in Kraft

EinleitungAm 01.07.2008 ist das Pflegezeitgesetz (PflegeZG) in Kraft getreten.Ziel des Gesetzgebers ist es, die Pflege besser auf die Bedürfnisse und Wünsche der Pflegebedürftigen sowie ihrer Angehörigen auszurichten, weil die Bundesregierung davon ausgeht, dass die meisten Pflegebedürftigen nicht in einem Pflegeheim, sondern so lange wie möglich durch ihre Angehörigen in gewohnter Umgebung versorgt werden möchten.Dies soll u. a. dadurch erreicht werden, dass Beschäftigte pflegebedürftige Angehörige in häuslicher Umgebung pflegen können. Die Vereinbarkeit von Berufstätigkeit und familiärer Pflege soll verbessert werden. Das Prinzip „ambulant vor stationär‟ soll gestärkt werden. Durch einen arbeitsrechtlichen Anspruch auf Freistellung und einen Sonderkündigungsschutz sollen die Pflegekassen mittels häuslicher Pflege durch Angehörige entlastet werden.Bei unerwartetem Eintritt einer Pflegesituation eines nahen Angehörigen erhalten Beschäftigte das Recht, bis zu zehn Arbeitstage der Arbeit fernzubleiben, um eine bedarfsgerechte Pflege zu organisieren oder eine pflegerische Versorgung in dieser Zeit sicherzustellen. Zu einer längeren Pflege naher Angehöriger in häuslicher Umgebung können Berufstätige in Unternehmen mit mehr als fünfzehn Beschäftigten bis zu sechs Monate Pflegezeit in Anspruch nehmen; hierbei können sie zwischen der vollständigen und einer teilweisen Freistellung von der Arbeit wählen.Dabei ist zum Schutz der Beschäftigten ist ein besonderer Kündigungsschutz vorgesehen. Die Vertretung eines Beschäftigten für die Dauer der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung nach dem PflegeZG oder die Dauer der Pflegezeit wird ausdrücklich als sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses eines vertretenden Arbeitnehmers bezeichnet.Beschäftigte im Sinne des PflegeZG können nicht nur Arbeitnehmer sein, sondern auch zu ihrer Berufsbildung Beschäftigte und arbeitnehmerähnliche Personen. Bei den  zur Berufsbildung Beschäftigten verlängert sich die Ausbildungszeit um die Pflegezeit.Zu den nahen Angehörigen im Sinne des Gesetzes zählen neben Eltern, Großeltern und Schwiegereltern auch Ehegatten, Lebenspartner, Partner einer eheähnlichen Gemeinschaft, Geschwister, Kinder, Adoptiv- oder Pflegekinder sowie Schwiegerkinder und Enkelkinder.Kurzzeitige Freistellung bei unerwarteter PflegesituationDas PflegeZG gibt dem Beschäftigten ein Recht, der Arbeit fernzubleiben. Die Freistellung von der Arbeit setzt zunächst eine akut aufgetretene Pflegesituation voraus, d. h., es muss konkret die Notwendigkeit einer pflegerischen Versorgung bestehen, die plötzlich eingetreten ist, so dass eine Pflege erst organisiert bzw. durch den Beschäftigten selbst sichergestellt werden muss. Jedoch tritt dieser Fall auch ein, wenn bei häuslicher Pflege die Pflegekraft unvorhergesehen vorübergehend ausfällt und anderweitige Versorgung nicht möglich ist. Arbeitnehmer sollten zu ihrer eigenen (arbeitsrechtlichen) Sicherheit nicht ohne Bescheinigung des Arztes die Freistellung von der Arbeit in Anspruch nehmen.Der Zeitraum der Freistellung beträgt bis zu zehn Arbeitstage. Voraussetzung für die Freistellung ist, dass sie zur Organisation oder Sicherstellung der Pflege erforderlich ist. Dies ist nicht der Fall, wenn bereits eine andere hierzu fähige und bereite Person die Pflege organisiert oder den Angehörigen pflegt. Die Erforderlichkeit betrifft auch den Zeitraum der Freistellung in dem Sinne, dass auch zehn Arbeitstage das Erfordernis besteht. Endet die Erforderlichkeit früher, so dass eine kürzere Zeit ausreichend ist, besteht auch ein Freistellungsanspruch nicht mehr. Dabei gibt aber der Beschäftigte – anders als bei der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung – den erforderlichen Zeitraum selbst an, denn die ärztliche Bescheinigung umfasst nicht den erforderlichen Zeitraum. Der Arbeitgeber hat also kaum die Möglichkeit der Überprüfung, welcher Zeitraum erforderlich ist, und für den folglich die Freistellung zu erfolgen hat. Dies betrifft auch die Freistellung immer für einen ganzen Arbeitstag, obwohl möglicherweise die Freistellung für wenige Stunden pro Tag ausreichen würde. Das Recht des Beschäftigten, der Arbeit fernzubleiben, ist dabei nicht an die Zustimmung des Arbeitgebers gebunden. Der Beschäftigte braucht daher dem Arbeitgeber lediglich die Verhinderung und deren voraussichtliche Dauer mitzuteilen, dies allerdings unverzüglich, d. h. ohne schuldhaftes Zögern. Dabei muss er den Grund der Verhinderung angeben. Anderenfalls könnte der Arbeitgeber nicht von seinem Recht Gebrauch machen, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung zu verlangen. Allerdings ist die Einhaltung der Anzeige- bzw. Nachweispflicht nicht Voraussetzung für das Recht, der Arbeit zum Zwecke der Pflege fernzubleiben.Die Verletzung der Anzeige- bzw. Nachweispflicht kann – ebenso wie das schuldhaft unberechtigte Fernbleiben von der Arbeit – zu Schadensersatzansprüchen des Arbeitgebers führen und zur Abmahnung und nach erfolgloser Abmahnung im Ernstfall auch zur verhaltensbedingten Kündigung berechtigen.Wesentlich ist dabei auch, dass der Beschäftigte erst mit Zugang der Anzeige beim Arbeitgeber den Sonderkündigungsschutz des PflegeZG in Anspruch nehmen kann.Der Arbeitgeber ist für die Zeit der Freistellung grundsätzlich nicht zur Entgeltfortzahlung verpflichtet. Nur soweit sich eine solche Verpflichtung aus anderen gesetzlichen Vorschriften oder auf Grund einer Vereinbarung – z. B. im Arbeitsvertrag oder auch in einem anwendbaren Tarifvertrag – ergibt, ist der Arbeitgeber zur Fortzahlung der Vergütung verpflichtet.Anspruch auf PflegezeitVöllig neu sind die Regelungen zur so genannten Pflegezeit. Beschäftigte sind danach vollständig oder teilweise – im Sinne einer Reduzierung der Arbeitszeit – von der Arbeit freizustellen, wenn sie einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung pflegen. Unter häuslicher Umgebung ist nicht ausschließlich der Haushalt der pflegebedürftigen Person zu verstehen, sondern ggf. auch ein anderer Haushalt, in den diese aufgenommen wurde, so der Haushalt des Pflegenden.Das Recht auf Freistellung hängt dabei lediglich von der Pflegebedürftigkeit des Angehörigen i. S. der einschlägigen Bestimmungen des SGB XI ab, nicht dagegen vom Umfang des für die Pflege erforderlichen Zeitaufwands. Auch die Inanspruchnahme von ambulanten Pflegeleistungen durch den Pflegebedürftigen steht der Inanspruchnahme dieses Rechtes nicht entgegen.Die Pflegezeit beträgt maximal sechs Monate. Im Unterschied zum unerwarteten Eintritt einer akuten Pflegesituation besteht der Anspruch auf Pflegezeit nur gegenüber Arbeitgebern mit mehr als 15 Beschäftigten (nicht nur Arbeitnehmer, auch z. B. Auszubildende werden mitgezählt). Eine vorangegangene Mindestbeschäftigungsdauer der Pflegeperson ist dabei nicht Voraussetzung; theoretisch kann Pflegezeit also vom ersten Tag eines Arbeitsverhältnisses in Anspruch genommen werden. Allerdings ist die folgende Frist zu beachten: Die Pflegezeit muss dem Arbeitgeber spätestens zehn Tage vor deren Beginn schriftlich angekündigt werden, wobei auch mitzuteilen ist, für welchen Zeitraum und in welchem Umfang die Freistellung in Anspruch genommen werden soll. Versäumt der Beschäftigte die Frist, verschiebt sich der Beginn der Pflegezeit entsprechend, denn der Arbeitgeber soll sich auf den Arbeitsausfall einstellen und entsprechende Dispositionen treffen können.Dabei hat der Beschäftigte die Pflegebedürftigkeit des Angehörigen durch die Vorlage einer Bescheinigung der Pflegekasse oder des medizinischen Dienstes der Krankenkassen dem Arbeitgeber nachzuweisen. Das Gesetz enthält jedoch keine Aussage dazu, wann die Bescheinigung vorzulegen ist. In der Praxis kann dies zu Schwierigkeiten und handfesten Streitigkeiten führen, weil die Bescheinigung durch den medizinischen Dienst erst nach einer Begutachtung, die innerhalb eines Zeitraums von zwei Wochen nach Eingang eines entsprechenden Antrags durchzuführen ist, ausgestellt wird.Die Pflegezeit kann zunächst für einen kürzeren Zeitraum in Anspruch genommen und dann bis zur Höchstdauer von sechs Monaten verlängert werden.Diese – vielfach zu kurze – Pflegezeit von sechs Monaten wird allerdings für Familien dadurch zu einem tauglichen Instrument, dass mehrere Angehörige bei ihren jeweiligen Arbeitgebern nacheinander Pflegezeit für dieselbe pflegebedürftige Person beantragen können. Daher können sich die bei verschiedenen Arbeitgebern beschäftigten Angehörigen in die Pflege nacheinander „teilen‟ und so insgesamt über viel längere Zeiträume ihren Angehörigen pflegen. Das Gesetz verbietet es aber auch nicht, dass mehrere Angehörige gleichzeitig zur Pflege ein und derselben Person das Recht auf Freistellung in Anspruch nehmen.Bemerkenswert ist, dass sich nach dem PflegeZG ein Beschäftigter zur Pflege eines Angehörigen, der z. B. in Pflegestufe I wöchentlich im Tagesdurchschnitt nur 90 Minuten Pflege bedarf, vollständig von der Arbeitsleistung freistellen lassen kann. Beschäftigte könnten das Gesetz ausnutzen, indem sie sich – bei zeitlich viel geringerem Aufwand für die Pflege – ganztägig Freizeit und dazu den Sonderkündigungsschutz des PflegeZG verschaffen.Es besteht jedoch auch die Möglichkeit zur Teilzeitarbeit in der Pflegezeit. Das Gesetz regelt die  Verpflichtung von Arbeitgeber und Beschäftigtem, über die Verringerung und die Verteilung der Arbeitszeit zwecks Inanspruchnahme der Pflegezeit eine schriftliche Vereinbarung zu schließen. Da eine Einigung jedoch voraussetzt, dass übereinstimmende Erklärungen abgegeben werden, wird diese Regelung im Sinne des Vorrangs einer Verhandlungslösung interpretiert. Wenn es zu keiner Einigung kommt, hat der Beschäftigte ein einklagbares und durchsetzbares Recht darauf, dass der Arbeitgeber seinen Wünschen zur Verringerung und Verteilung seiner Arbeitszeit entspricht, sofern nicht dringende betriebliche Gründe entgegenstehen; ähnlich wie beim Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).Für die Vereinbarung ist die Schriftform vorgeschrieben.Besonderer KündigungsschutzNach § 5 PflegeZG darf der Arbeitgeber das Beschäftigungsverhältnis von der Ankündigung bis zur Beendigung der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung bzw. der Pflegezeit nach nicht kündigen. In besonderen Fällen kann eine Kündigung von der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde oder der von ihr bestimmten Stelle ausnahmsweise für zulässig erklärt werden. Im Freistaat Sachsen sind das die Arbeitsschutzbehörden der Regierungspräsidien.Der Sonderkündigungsschutz nach beginnt dabei mit dem Zeitpunkt, zu dem der Arbeitnehmer die kurzfristige Arbeitsbefreiung oder die Pflegezeit verlangt hat. Das bedeutet, dass eine Kündigung nicht nach dem PflegeZG unwirksam ist, wenn sie dem Beschäftigten zugeht, bevor dieser die kurzzeitige Arbeitsbefreiung bzw. die Pflegezeit angekündigt hat, auch wenn sie das Arbeitsverhältnis erst zu einem späteren Zeitpunkt, der z. B. innerhalb der Pflegezeit liegt, beendet.Nach Auffassungen in der Literatur kommt dabei eine Missbrauchsgefahr bei der Pflegezeit in Betracht. Das PflegeZG sieht keine Höchstfrist für die Ankündigung dieser vor. So kann ein Beschäftigter die Arbeitsbefreiung schon Monate im Voraus ankündigen, um sich, etwa bei Gefährdung seines Arbeitsplatzes, damit den Sonderkündigungsschutz des Gesetzes zu sichern. Ein Missbrauch liegt auch dadurch im Bereich des Möglichen, da der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit und damit seinen Verdienst wegen seines Anspruchs auf Teilzeitbeschäftigung nur teilweise zu vermindern braucht. Voraussetzung ist nur, einen in Pflegestufe I bis III eingestuften oder voraussichtlich einzustufenden Angehörigen zu haben, der zum oben beschriebenen Kreis naher Angehöriger gehört.Dabei enthält das PflegeZG keine Wartezeit für das Entstehen des Anspruchs auf kurzzeitige Arbeitsbefreiung oder Pflegezeit, was mögliche Missbräuche erleichtern kann. Der besondere Kündigungsschutz des PflegeZG gilt bereits ab Beginn des Beschäftigungsverhältnisses, selbst also schon während der sechsmonatigen Wartezeit für den Erwerb des allgemeinen Kündigungsschutzes nach dem KSchG. Man darf gespannt sein, wie die Arbeitsgerichte diesen Widerspruch handhaben werden. So haben nicht einmal schwerbehinderte Menschen in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses den Sonderkündigungsschutz, sondern er setzt für sie erst ab Beginn des siebten Monats des Arbeitsverhältnisses ein.Absicherung in der gesetzlichen Sozialversicherung während der PflegezeitDie kurzzeitige Arbeitsverhinderung ist sozialrechtlich grundsätzlich ohne Probleme für den Arbeitnehmer, weil nur bis zu zehn Tagen andauernd.Mit Inanspruchnahme von Pflegezeit – von bis zu sechs Monaten – entfällt hingegen der Anspruch auf Arbeitsentgelt für einen relativ langen Zeitraum, für den dann keine Versicherungspflicht in der Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung mehr besteht. Der Arbeitnehmer muss sich folglich in der Kranken- und Pflegeversicherung freiwillig versichern, falls keine Möglichkeit der Mitversicherung über die Familienversicherung besteht. In der Arbeitslosenversicherung wurde ein eigenständiger Tatbestand für den Fall der Pflegezeit geschaffen. In der gesetzlichen Rentenversicherung ist versicherungspflichtig, wer einen Pflegebedürftigen wenigstens 14 Stunden in der Woche in seiner häuslichen Umgebung pflegt; die Beiträge werden von der Pflegekasse gezahlt. Wo der Anspruch auf Pflegezeit nur zu einer Reduzierung der Arbeitszeit führt, besteht die versicherungspflichtige Beschäftigung fort.SchlussDas PflegeZG ist wegen vieler „handwerklicher Mängel‟ von Arbeitsrechts-Experten im Vorfeld heftig kritisiert worden. Es wird sich auch erweisen, inwieweit von der Inanspruchnahme der Pflegezeit angesichts fehlender eigener Einkünfte der pflegenden Arbeitnehmer umfassend Gebrauch gemacht wird. Das eventuell gezahlte Pflegegeld wird die Einbuße des eigenen Einkommens nicht wettmachen können. Die Ankündigung einer Pflegezeit könnte jedoch für findige Arbeitnehmer und ihre Rechtsberater zu einem Instrument besonders in sich abzeichnenden arbeitsrechtlichen Konfliktsituationen werden.